Etiket arşivi: İş Kanunu

Çalışanların aşı olmama lüksü yok

Covid-19 bir işçi sınıfı hastalığı. Bu nedenle işyerlerinde Covid-19 vakaları çok sık görülüyor ve işçi hayatını riske atıyor. İşyerinde işçi sağlığını korumak işverenin göreviyken işçiye de iş güvenliğinin sağlanması için aşı olmak gibi sorumluluklar düşüyor.

Dünyada ve ülkemizde Covid-19’un yeni varyantları endişe yaratmaya devam ediyor. Diğer taraftan bilim insanları tarafından salgına karşı en önemli çare olarak gösterilen aşıya karşı kimi çevrelerce oluşan “aşı karşıtlığı” tartışmalara neden oluyor. Avrupa’da Fransa’nın başlattığı aşı kartı uygulaması, karşıtların tüm protesto ve gösterilerine karşın Fransa meclisinde kabul edildi. İngiltere, hatta komşumuz Yunanistan da benzer önlemler aldı. Bu tür uygulamaların diğer Avrupa ülkelerinde ve dünyada genişleyerek yaygın hale gelmesi bekleniyor. Ülkemizde de aşıya karşı olanların özellikle de insanların en yoğun olarak bir arada oldukları işyerlerinde bulaş riski bakımından risk oluşturması, aşı olmayan çalışanlara karşı yaptırım uygulanması tartışmalarını sıkça gündeme getiriyor.

Aşısızlık riski artırıyor

Gerçekten de ülkemizdeki vaka ve ölüm sayıları analiz edildiğinde Covid-19’un bir işçi sınıfı hastalığı haline dönüştüğü gerçeği baştan beri somut bir tespit olarak önümüzde duruyor. Buna karşın bazı çalışanların her gün bir arada olup yakın çalıştıkları işyerlerine aşı olmayarak gelip diğer çalışma arkadaşlarını riske atması bu kişilere yaptırım uygulanıp uygulanamayacağı konusunu çalışma hayatı ve işçi işveren ilişkileri bakımından sorgulanır hale getiriyor.

Öncelikle mevcut duruma baktığımızda aşı olmanın zorunlu olmadığı gerçeğini görüyoruz. Dolayısıyla konuya bu yönden baktığımızda aşı olmayan kişilere bir yaptırım uygulanamayacağını söylemek mümkün. Ancak gerek Borçlar Kanunu gerek, İş Kanunu ve gerekse İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu bakımından hem işverene hem işçiye konuyla ilgili bazı yükümlükler düştüğünü görüyoruz.

Bunların başında işverenlerin işçiyi gözetme ve koruma borcunun geldiğini söyleyebiliriz;
gerçekten de 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 417. maddesinin 2. fıkrasında

  • “İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.”Denilerek hem işverene, hem de işçiye iş sağlığı ve güvenliği bakımından önlem almak ve bu önlemlere uymak yükümlülüğünü getirmektedir. Şüphesiz ki Covid-19’un da bir işçi sağlığı ve güvenliği konusu olduğu ve işverenler bakımından bu salgına karşı işçileri korumak ve her türlü önlemi almak gereği burada göz ardı edilemez.4857 sayılı İş Kanununa baktığımızda da işverenlerin benzer yükümlülükleri ile karşılaşırız:
  • “MADDE 77: İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar.”
    (AS: bu madde Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
  • 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu da konuyla ilgili açık maddelere yer vermektedir;
    “İşverenin genel yükümlülüğü MADDE 4 – (1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;
    a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar”

    İşverenlerin bu konudaki yükümlülükleri yasalarda açık bir biçimde yer almakta iken yine İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve İş Kanunu işçilere bulaşıcı hastalık ve iş güvenliği riski gibi nedenlerle iş görmekten kaçınma (çalışmamak) ve işten haklı nedenlerle ayrılmak hakkı tanımaktadır.

    6331 sayılı İş sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun çalışmakta kaçınma hakkı maddesi aşağıdaki gibidir;

    MADDE 13 – (1) Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.

    (2) Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.

    (3) Çalışanlar, ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.”

    İŞ GÜVENLİĞİ ALMAK ŞART

    İşçinin işyerindeki risklere karşı gerekli önlemlerin alınmaması sonucunda oluşan çalışmama hakkı dışında 4857 sayılı İş Kanunu’nun işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyan 24. maddesinin sağlık nedenleri başlıklı 1. bendi çerçevesinde iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmek hakkı da vardır. İlgili madde aynen aşağıdaki gibidir;

    I. Sağlık sebepleri:

    a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

    b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.”

    Görülebileceği gibi özellikle de b fıkrası tam da içinde bulunduğumuz dönem ile karşılık bulan bir içeriğe sahiptir. Yani ilgili madde işçiye işveren ya da bir çalışma arkadaşının bulaşıcı bir hastalığa tutulması sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirip tazminatlı olarak işyerinden ayrılma hakkı tanımaktadır.

    Şimdi bu açıklamalardan sonra işverene haklı nedenle işçinin iş sözleşmesini sona erdirme hakkı veren nedenlerden biri olan İş Kanunu’nun 25/2. maddesinin (ı) bendine bakalım;

    I) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

    AŞI SORUMLULUKTUR

    Burada görülebileceği gibi “işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi” ibaresi yer almaktadır. Ben baştan beri

    Covid-19’un yukarıda da belirttiğim gibi bir işçi sınıfı hastalığı olduğu ve işyerinde bu virüse maruz kalınması koşulunda bu durumun iş kazası ve/veya meslek hastalığı olarak değerlendirilmesi görüşünde olanlardanım.

    Dolayısı ile bir çalışanın herhangi bir tıbbi nedene (sağlık sorununa) dayanmaksızın sadece istemediği için aşı olmaması ve çalışma arkadaşlarına işyerinde virüs bulaştırmasının bu madde kapsamında değerlendirilebileceğini ciddi olarak düşünüyorum. Bundan amacım kesinlikle aşı olmak istemeyen çalışanların işten çıkarılmasına yasal bir dayanak arayışı değildir. Bu yazınının da esas itibarı ile böyle bir amacı olmadığını bilmem belirtmeme gerek var mı?

    Ancak hastalığın yeni varyantlarla yayılma hızı ve aşı karşıtlığının artmasının yanı sıra getirilen yasak ve önlemlere karşı tepkilerin artması gibi nedenler ileride hükümetleri daha sert önlemler almaya zorlayabilir. Bu gelişmelerin ise çalışma hayatına yansımaları da şüphesiz ki kaçınılmaz olacaktır. Bu nedenlerle çalışanlarımızı hem kendilerini, hem çalışma arkadaşlarını ve tabii ki ailelerini de korumaları bakımından aşı olmaya ikna için elimizden geldiğince çaba harcamamız gerekiyor. Bu konuda başta hükümete, işveren ve yöneticilere de önemli görevler düşüyor.

KOD-29 ZORBALIĞI

KOD-29 ZORBALIĞI

Murat Sururi ÖZBÜLBÜLMurat Sururi ÖZBÜLBÜL
mozbulbul@yahoo.com
KOD-29 zorbalığı – Murat Sururi ÖZBÜLBÜL (gunboyugazetesi.com.tr)

DİSK-AR tarafından açıklanan verilere göre; Covid-19 pandemisi önlemleri kapsamında işten çıkarma yasağının uygulandığı 2020 yılında 177 bin işçi Kod-29 gerekçesiyle işten çıkarıldı!

Kamuoyunda “Kod-29” olarak bilinen ve işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu’nun 25-II maddesinde yer alan “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” gerekçesi ile feshedilmesi çalışma yaşamının kanayan bir yarasıdır.

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) işten çıkarma veya ayrılma kodlarına ilişkin verileri maalesef yayımlamıyor. DİSK-AR tarafından açıklanan ve kurumun CİMER başvurusu ile SGK’den elde edilen verilere göre, 2020 yılında 34.145 kadın ve 142.517 erkek olmak üzere 176.662 işçi Kod-29 nedeniyle işten çıkarılmış bulunmaktadır. Bu hesaba göre, Kod-29 ile işten çıkarılanların sayısı ayda ortalama 14.772 ve günde ortalama 491 kişi olmuş bulunuyor.

İş Kanunu’nun 25-II maddesi işten çıkarma yasağının istisnalarından birini oluşturuyor. Bahse konu kanun uyarınca Kod-29 ile işten çıkarılan işçiler kıdem tazminatı ve ihbar öneli / tazminatı alamıyorlar. Ayrıca Kod-29’dan çıkarılan işçiler, İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanacak işsizlik ödeneğinden de yararlanamıyor.

İşverenlerin uzun yıllardır, işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı haklarını gasp etmek için başvurdukları bu yöntem, Covid-19 döneminde uygulanan işten çıkarma yasağını delmek için de kötüye kullanılıyor ve artık tam bir zorbalığa dönüşmüş bulunuyor.

İşten çıkarma yasağını delmek için Kod-29 uygulamasını kullanmanın bir zorbalık olması bir yana, yasada işverenin istismarına bu denli açık bir madde bulunması öncelikle tartışmamız gereken bir husustur. Çalışma yaşamını biçimlendiren temel yasada iki yan arasında çalışanlar aleyhine bu denli adaletsiz ve istismara açık bir madde bulunmasını kabul etmek asla mümkün değildir.

Elbette işin mahkeme yönü var Kod-29 gerekçesi ile işten çıkarılan bir çalışan kendisine haksızlık yapıldığını düşünüyorsa Çalışma Bakanlığına, iş müfettişliğine ve mahkemelere başvurma hakkına sahip (AS: önce arabulucuya ne yazık ki..). Fakat ülkemizde mahkeme süreçleri malum hem uzun ve hem de oldukça pahalı bir süreç, işverenler daima bu süreci daha kolay yürütme ,takip etme olanağına sahipler. Zor bela geçimini sağlayan, birkaç ay bile aylık alamadığı zaman yaşamında çok ciddi sıkıntılar ile karşılaşacağını bilen bir çalışanın, nasılsa mahkeme var diyerek işverenin haksız ve adaletsiz uygulamalarına direnmesi kolay mı?

İşin açığı bu Kod-29, çalışanın tepesinde sallanan Demokles’in kılıcı gibidir, çalışanlar bu olasılığı kolay kolay göz ardı edemezler, bu yüzden de patronların keyfine göre uygulamaya koyabileceği bu madde acilen (AS: ivedilikle) değiştirilmelidir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında düzenlenen hükme göre; işçinin işvereni yanıltması, şeref ve namusa dokunacak sözleri ve davranışları, cinsel tacizde bulunması, sataşması ve sarhoşluğu, doğruluk ve sadakate (AS: bağlılığa) uymayan davranışları, işyerinde suç işlemesi, işe devamsızlığı, görevini yerine getirmemesi, iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverenin malına zarar vermesi ve bunlara benzer durumlar; işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları olarak kabul edilmiştir. Dikkat edilirse bu hükümde yer alan birçok davranış aynı zamanda suç kapsamına da girebilmektedir, bir yerde suç varsa orada hüküm verme ve ceza kesme yetkisi kesinlikle mahkemelerin olmalıdır. (AS: sayılanların bir bölümü suç olmayıp kabahattir ve yönetsel yaptırımlara bağlanmasında hukuksal sakınca yoktur..)

Bu yüzden de bir çalışanın Kod-29 ile işten çıkarılması patronların takdirine değil, yasal bir sürece bağlı olmalıdır. İşveren önce yasal bir süreçte Kod-29 gerekçelerini kanıtlamalı ve ancak bu kanıtlama süreci sonunda çalışanı Kod-29 gerekçesi ile çıkarabilmelidir.

Öte yandan Kod-29 uygulaması mutlaka nesnel ölçütlere bağlanmalı, öznel değerlendirmelerden ve işverenin takdirinden tümü ile arındırılmalıdır. Sendikalı olmak, sendika kurmaya çalışmak, öbür çalışanları sendika üyesi olmaya çağırmak gibi anayasal hakların kullanımı kesinlikle ve kesinlikle  Kod-29 gerekçesi değildir. Ancak birçok durumda bu anayasal haklarını kullanmaya çalışanlar sudan gerekçelerle İş Yasasının “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı 25/2 maddesi uyarınca işten çıkarılmaktadır ki bu da ülkemizin bir gerçeğidir.

Çalışma yaşamımızı ve iş barışını yakından ilgilendiren bu konuda iktidarın ivedilikle önlem alması, her iki yan için de hak, hukuk ve adalet içeren bir yasal düzenlemeye gitmesi gerekmektedir.

Kaynak: KOD-29 zorbalığı – Murat Sururi ÖZBÜLBÜL

Sendikacılar aynı hatayı tekrarlamamalı

Sendikacılar aynı hatayı tekrarlamamalı

Yıldırım Koç

Yıldırım Koç
AYDINLIK, 13 Şubat 2016

Hükümet 8 Şubat 2016’da TBMM Başkanlığı’na “İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı”nı sundu.
Tasarının, özel istihdam bürolarına işçi kiralama (geçici iş ilişkisi kurma) yetkisi veren hükümleri işçi sınıfı açısından son derece sakıncalıdır. Bu konu Aydınlık’ta çıkan haberlerde ayrıntılı olarak ele alındı. Sendikaların bu düzenlemeye kesinkes karşı çıkmaları gerekiyor. Zulüm karşısında susan dilsiz şeytandır. Ancak kanun tasarısının 2. maddesi son derece önemli ve olumlu.

UZAKTAN ÇALIŞANLAR, İŞ KANUNU KAPSAMINA ALINMALI

Bu madde uzaktan çalışmayı düzenliyor. Maddeye göre, “uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme
tabi tutulamaz.”
Bu maddeyle, evlerde veya işyerleri dışında herhangi bir yerde bir işverenden aldığı işi yapan kişiler, İş Kanunu kapsamına alınıyor.
Böyle bir düzenleme 2011 yılının ilk aylarında gündeme geldi. 6111 sayılı Torba Yasa olarak kabul edilen tasarının 76. maddesi “evden çalışmanın usul ve esasları” konusundaydı.
Bu madde, bu tarihe kadar İş Kanunu kapsamında kabul edilmeyen kişileri İş Kanunu kapsamına alıyordu. Önemli bir olumlu adımdı. Bu düzenleme, TBMM genel kurulundaki görüşmeler sırasında, sendikaların isteğine uyularak, metinden çıkarıldı. Sendikacıların bilgisizliği ve bilinçsizliği nedeniyle, eve-iş-verme sistemi içinde evlerde çalışan
on binlerce insan, İş Kanunu’ndaki haklardan yoksun bırakıldı.

Türk-İş, 13 Şubat 2011 günü yayımladığı bildiride, Torba Kanun Tasarısındaki 76. maddeyi (evden çalışmanın usul ve esasları) çıkartmayı başardığını söylemekteydi.
Sendikacıların bu yanlış tavrını, “İşçinin Ayağına Kurşun Sıkan Sendikalar” başlığıyla Aydınlık’taki köşemde eleştirmiştim (13 ve 15 Mart 2011).

UZAKTAN ÇALIŞANLAR ZATEN İŞÇİ KABUL EDİLİYOR

Halbuki bu tarihlerde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, Resmi Gazete’nin 4.2.2011 tarihli sayısında yayımlanarak yürürlüğe girmişti. Türk Borçlar Kanunu’nun 461-469. maddeleri “evde hizmet sözleşmesi” konusundadır. Sendikacılar bu düzenlemenin farkında bile değildi. Bu biçimde çalışan işçilerin herhalde hiçbiri de, Türk Borçlar Kanunu’na göre işçi sayıldığını bilmiyordu. İşçilerin bilmemesi ayıp değil; ancak sendikacıların bu konuyu bilmemesi
büyük ayıp.

Türk Borçlar Kanunu, evlerde parça başı ücretle çalışan ve istisna sözleşmesiyle
(eser sözleşmesiyle) çalıştığı kabul edilerek İş Kanunu kapsamı dışında bırakılan işçilerin hakları açısından olumlu bir adım atmıştı.
Hükümetin 8.2.2016’da TBMM Başkanlığı’na sunduğu tasarıda çok büyük olumsuzluklar var. Ancak 2. maddede uzaktan çalışma konusunda getirilen düzenleme, Türk Borçlar Kanunu’ nun 461-469. maddelerine açıklık getiriyor; mevcut haklardan daha ileri haklar sağlıyor.
Sendikaların yapması gereken asıl iş, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda gerekli değişikliklerin yapılarak, uzaktan çalışma veya eve-iş-verme sistemi içinde çalışan kişilerin sendikalaşma, toplu pazarlık ve grev haklarını kullanmalarının sağlanmasıdır.

Sendikacılar!
Artık bu işleri biraz öğrenin ve sakın ha aynı hatayı tekrarlamayın!
Hükümetin işçi aleyhine attığı adımları değil, işçi lehine attığı adımları destekleyin!
Bu işçilerin İş Kanunu kapsamına alınmasına bu defa engel olmayın!
Kıdem tazminatının bugünkü durumunu savunmak yerine, herkesin yararlanabileceği ve
(12 Eylül öncesindeki gibi) tavanın uygulanmadığı kıdem tazminatı hakkı için mücadele edin!

=======================================

Dostlar,

Sevgili dostumuz Sayın Yıldırım Koç‘un işçi hakları – sendikacılık konusundaki uzmanlığı
ve bilgi birikimi tartışma dışıdır.

Uyarılarına kulak vermek gerekir. Dahası, sık sık danışarak yararlanmak gerekir.

TBMM’deki özel istihdam bürolarına işçi kiralama (geçici iş ilişkisi kurma) yetkisi veren yasa tasarısı, bu boyutuyla çağcıl (modern ya da post-modern!) köle pazarları anlamına gelmektedir. Bunu engellemeye çalışmak gerekir vargüçle..

TÜRK-İŞ, DİSK, HAK-İŞ bu yaşamsal konuda olsun ortak davranabilseler..
Birkaç miting yapsalar birlikte, AKP iktidarı sallanır ve önerisi geri çeker..
Deneyin ve görün..

Ya da geçtiğimiz hafta sonu Van’dan gelen 130’a yakın işten çıkarılmış garibanı Polis zorla otobüslere bindirerek Van’a geri yollar ve Anayasa suçu işler.. Hak arama özgürlüğünü çiğner, toplantı gösteri yürüyüşü hakkını çiğner,  gezi özgürlüğünü çiğner… çiğner de çiğner…

Bütün ülkelerin ezilen emekçileri birleşin!
Ya da AKP faşizmi böyle diz çöktürür..

Sevgi ve saygı ile.
15 Şubat 2016, Ankara

Dr. Ahmet SALTIK
www.ahmetsaltik.net
profsaltik@gmail.com